Книга Настольная книга тимлида разработки ПО - Виктор Большаков

в конференциях и других тематических мероприятиях

— Сертификация

— Библиотека обучающих материалов (книги, видео и др.)

Что нужно развивать:

— Hard skills текущей должности

— Soft skills текущей должности

— Знание бизнес-процессов

— Hard skills следующей ступени карьерной лестницы (если сотрудник мотивирован карьерным ростом)

— Hard skills другой специализации (если сотрудник мотивирован горизонтальным ростом)

— Общие представление о работе окружающих специалистов

Форма обучения может быть разнообразной, более того, разным сотрудникам подходит разная форма. Кто-то лучше воспринимает видео, кто-то аудио, а кому-то нужны электронные книги.

Отличная практика — составление плана развития, основанного на комплексном совершенствовании компетенций и использовании различных методов обучения.

Формирование плана развития производится регулярно и требует определенных усилий со стороны тимлида. Инициацию построения и пересмотра плана обычно связывают с процедурой Performance Review.

Не бойтесь растить нового тимлида в свой команде, маловероятно, что его назначат управлять командой вместо вас. Зато вы сможете делегировать часть своих полномочий ему: назначать Наставником, оставлять его на время своего отпуска выполнять свои функции, также он сможет стать вашим потенциальным преемником, если вы захотите покинуть организацию. В компаниях с интенсивным ростом большой запрос на руководящие кадры, и в этом случае складываются все условия для дальнейшего роста нового тимлида.

Если в команде есть Эксперт («Звезда»), то наибольшую пользу принесет снятие с него рутинной работы. Такие изменения позволят максимально самореализоваться, что принесет компании большую пользу.

Расти профессионально или карьерно хотят почти все сотрудники, однако мотивация на это есть не у всех.

Увольнение сотрудников

Увольнение сотрудника по любой из причин это событие, сигнализирующее о проблемах в процессах. Не все проблемы можно устранить, но так или иначе по каждому уволившемуся или уволенному сотруднику необходимо делать выводы и планировать дальнейшие действия. Когда сотрудник приносит вам заявление на увольнение, чаще всего это последняя стадия его борьбы. Вероятно, до этого момента вы где — то пропустили точку, когда у сотрудника начались проблемы в рабочем процессе. Всё это, опять же, сигнализирует о не отлаженности процессов.

Решение уволить сотрудника некоторым тимлидам дается нелегко. Но в первую очередь важно руководствоваться интересами компании, а не проявлять собственную управленческую слабость. До того, как принять такое решение, необходимо учесть все необходимые действия для устранения причин увольнения, и если это неизбежно, то не сожалеть об этом. Для всех участников процесса это принесет только пользу — сотруднику, вам, команде и компании в целом.

Стоимость найма и адаптации сотрудника очень высока. Давайте посмотрим, какие расходы несет компания в связи с наймом и адаптацией: расходы на ОехИе!. НИ рекрутер, проведение собеседований, подготовка выхода, техника для работы и лицензии, адаптация и менторство, ошибки в начале работы. Текучка кадров, как управленческое решение может быть экономически оправдано в определенных ситуациях, таких как наличие большой доли задач для специалистов низкой квалификации, которые будут неинтересны новому специалисту. Возможно, он быстро вырастет и уйдет, если не предоставить возможностей для роста. Но чаще всего, текучка кадров — это негативное явление, возникающее из-за проблем.

Любой новый сотрудник — это инвестиция. Инвестиция бизнеса, которая может не оправдаться. Хороший тимлид, может и должен следить за инвестициями и обеспечивать их возврат в компанию. При увольнении сотрудника нужно предпринять действия, которые принесут компании максимальную пользу из уже вложенных инвестиций. Среди таких действий оценка bus-фактора и его максимальное увеличение. Этот принцип справедлив на испытательном сроке или после него по инициативе сотрудника или компании.

Bus-фактор означает количество участников проекта, после потери которых проект не сможет быть завершён оставшимися участниками. Речь идет об уникальных знаниях, которыми обладают сотрудники.

Процедура увольнения сотрудников, нанятых по контракту, регулируется условиями контракта, но, несмотря на это, процессы увольнения, описанные ниже, распространяются и на этот вид найма.

Увольнение сотрудника обычно рассматривается через два критерия:

— Произошло ли это на испытательном сроке или после его окончания

— От кого исходила инициатива. Она можно исходить от работодателя или от сотрудника.

На испытательном сроке

Если для тимлида заявление об увольнении от сотрудника стало неожиданностью, значит период адаптации прошел не совсем успешно. Любые негативные ощущения от работы в компании или коллективе должны быть заблаговременно выявлены и проработаны. Есть ряд обстоятельств, которые невозможно изменить в принципе или их невозможно изменить быстро. Но есть и те, что меняются достаточно легко.

В разных странах испытательный срок может быть различным, от недели до 6 месяцев. Также на длительность испытательного срока может влиять специализация. Испытательный срок характерен тем, что в этот период существует упрощённая процедура увольнения.

Передавать уникальные знания и создавать зависимость от сотрудника на испытательном сроке крайне нежелательно. В таких случаях bus-фактор является зоной риска, и ущерб от расставания с сотрудником может быть очень большим. На испытательном сроке расставание может пройти очень быстро, настолько быстро, что вы можете просто не успеть передать эти знания другому сотруднику.

Но бывает так, что выбора нет и один уходящий сотрудник передает все свои знания новому. В этом случае важно организовать передачу этих знаний через написание документации.

По инициативе сотрудника

Решение покинуть компанию на испытательном сроке принимается достаточно быстро, в большинстве случаев сотрудник не дает возможности компании как-то подготовится.

Основными причинами, послужившими толчком к уходу сотрудника на этой стадии, могут быть:

— Сотрудник переоценил себя и понял это в процессе работы

— Процессы и распределение обязанностей не подходит сотруднику

— Несистемная адаптация в компании, ничего не объяснили и неправильно поставили задачи

— Ошибка руководителя. Не обозначены роли, не построены базовые процессы, нет чёткой цели

Бывает очень сложно узнать реальную причину увольнения. Многие предпочитают назвать другие факторы, чтобы не столкнуться с негативом со стороны сотрудников компании.

Действия тимлида в случае увольнения сотрудника:

— Узнать обратную связь и причину увольнения, которая известна HR-отделу

— Провести встречу с сотрудником «1 на 1», попытаться выяснить причину ухода в личной беседе

— Сложить максимально позитивное впечатление о компании у уходящего сотрудника

— Объективно оценить обратную связь и исправить недочеты в работе адаптации, текущих процессах и др.

По инициативе компании

Основными причинами увольнения в этом случае могут быть:

— Сотрудник показывает низкую производительность или плохое качество работы вопреки оценкам на собеседовании

— Безответственное отношение к работе, дисциплинарные нарушения

— Сотрудник ведёт себя аморально с коллегами, проявляет неуважение, переходит принятые нормы поведения в коллективе/компании

— Сотрудник всячески саботирует внутренние ценности компании и противодействует им

Действия тимлида в случае увольнения сотрудника:

— Собирать необходимую информацию для аргументированного увольнения в течении испытательного срока

— На промежуточных встречах испытательного срока давать обратную связь сотруднику, демонстрируя проблему

— Максимально обеспечить возврат инвестиций за время отработки